Urlop dwutygodniowy a Kodeks pracy. Warto wiedzieć, że obowiązkowy urlop 14-dniowy nie jest wymysłem pracodawców. Zgodnie z art. 152. § 1. Kodeksu pracy: Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Urlop dodatkowy pracownika niepełnosprawnego zwiększa wymiar urlopu wypoczynkowego. Pracownikowi niepełnosprawnemu, który nabył prawo do dodatkowego urlopu, będzie przysługiwał urlop wypoczynkowy odpowiednio w wymiarze: 30 dni (20 dni urlopu + 10 dni urlopu dodatkowego), 36 dni (26 dni urlopu + 10 dni urlopu dodatkowego). Komu przysługuje urlop dodatkowy? Jakim grupom zawodowym przysługuje dodatkowy urlop? Co do zasady każdemu pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni płatnego urlopu wypoczynkowego w ciągu roku. Są jednak pewne grupy zawodowe, które mają prawo do kilku dni urlopu więcej. 3. pracownicy socjalni - pracownikowi socjalnemu zatrudnionemu w mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Przedawnienie roszczenia Roszczenie pracownika w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu o ekwiwalent za niewykorzystany urlop przedawnia się z upływem lat trzech (uchwała składu 7 sędziów Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat lub 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Ponadto pracownicy niepełnosprawni, po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni lirik semoga bahagia menempuh hidup yang baru. Wolters Kluwer Polska Sp. z Przyokopowa 33, 01-208 Warszawa,Sąd Rejonowy dla Warszawy,KRS: 0000709879,kapitał zakładowy: zł|,NIP: 583-001-89-31,REGON 190610277,nr rej. BDO: 000110936Wolters Kluwer Polska jest dużym przedsiębiorcą w rozumieniu przepisów media Sprawdź, komu przysługuje urlop wypoczynkowy, w jakim wymiarze i jak go obliczyć w zależności od statusu zatrudnionego. Kiedy pracownik może wziąć urlop na żądanie. Kiedy można odwołać pracownika z urlopu. Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego Urlop wypoczynkowy przysługuje każdemu zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę. Wymiar urlopu zależy od dotychczasowego stażu pracy pracownika. Do stażu wlicza się także okres edukacji. Wymiar urlopu wynosi: 20 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy poniżej 10 lat 26 dni na rok kalendarzowy dla pracownika ze stażem pracy co najmniej 10 lat. Ważne! Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Pracownik ma prawo skorzystać maksymalnie z 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Do stażu zaliczasz okresy nauki zgodnie z programem nauczania szkoły lub uczelni, zakończone odpowiednim świadectwem, zaświadczeniem lub dyplomem. Nie sumujesz okresów ukończenia poszczególnych szkół. Bierzesz pod uwagę tę szkołę, która przy obliczaniu stażu pracy zapewnia pracownikowi najwyższą liczbę lat możliwą do uwzględnienia. Jeśli pracownik ukończył: zasadniczą szkołę zawodową lub równorzędną – do stażu pracy wliczasz nie więcej niż 3 lata średnią szkołę zawodową – do stażu pracy wliczasz nie więcej niż 5 lat średnią szkołę zawodową dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – do stażu pracy wliczasz 5 lat średnią szkołę ogólnokształcącą – do stażu pracy wliczasz 4 lata szkołę policealną – do stażu pracy wliczasz 6 lat licencjat lub szkołę wyższą – do stażu pracy wliczasz 8 lat. Jeżeli pracownik pobiera lub pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wliczasz albo okres zatrudnienia, albo okres nauki w zależności od tego, który jest korzystniejszy. Pamiętaj! Przepisy Kodeksu pracy wyznaczają jedynie podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego. Umowy o pracę czy układy zbiorowe pracy mogą określać korzystniejszy zakres urlopu ze względu na specyficzne warunki panujące na stanowisku pracy bądź cechy charakterystyczne określonego zawodu. Jakie są obowiązki informacyjne pracodawcy Jako pracodawca masz obowiązek poinformować pracownika, w terminie 7 dni od zawarcia z nim umowy o pracę, o jego warunkach zatrudnienia, w tym o wymiarze urlopu wypoczynkowego jaki mu przysługuje. Możesz to zrobić w informacji o uprawnieniach pracownika lub odrębnej informacji pisemnej, w której: wpisujesz wymiar urlopu wypoczynkowego lub wskazujesz odpowiednie przepisy prawa pracy, które regulują kwestie wymiaru urlopu wypoczynkowego – informacja powinna być zindywidualizowana, na przykład jeżeli wymiar urlopu wynosi 20 dni - art. 154 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy. Musisz też informować pracownika o każdej zmianie wymiaru urlopu wypoczynkowego. Spełnisz ten obowiązek poprzez wręczenie pracownikowi kolejnej informacji o nowym wymiarze urlopu wypoczynkowego po tym, kiedy uzyska on do niego prawo. Informacja musi mieć formę pisemną i zostać podpisana przez pracownika. Wpisujesz w niej również m. in. informacje dotyczące dziennej i tygodniowej normy czasu pracy czy długości okresu wypowiedzenia. Informacja trafia do jego akt osobowych. Jak obliczać wymiar urlopu wypoczynkowego Wymiar urlopu, który przysługuje twojemu pracownikowi, zależy od jego okresu pracy i nauki. Pracownik zatrudniony na pierwszą umowę o pracę Pracownik, który rozpoczyna pierwszą pracę na umowę o pracę: uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z każdym przepracowanym miesiącem kalendarzowym za każdy przepracowany miesiąc uzyskuje 1/12 wymiaru urlopu, który przysługiwałby mu za cały rok w kolejnych latach nabywa prawo do pełnego urlopu wypoczynkowego w każdą rocznicę rozpoczęcia pracy. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (z góry). Pracownik zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy Pracownikowi zatrudnionemu w kilku miejscach jednocześnie przy ustalaniu prawa do urlopu wypoczynkowego wliczasz okres zatrudnienia, który poprzedza nawiązanie umowy o pracę z twoją firmą. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy Przy ustalaniu prawa do urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego na część etatu stosujesz ogólne zasady dotyczące uwzględnienia wykształcenia i stażu pracy, a ostateczny wymiar urlopu jest proporcjonalny do części etatu. Jeśli pracownik chce z pełnego etatu przejść na jego część, to urlopu, którego nie wykorzystał przed zmniejszeniem etatu, udziel mu zgodnie z warunkami obowiązującymi przed zmianą. Uwzględnij wymiar urlopu wypoczynkowego, który obowiązywał przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, i ewentualną wysokość wynagrodzenia, które wtedy otrzymywał (gdyby konieczna była wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop). W tym wypadku przy obliczaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego zaokrąglasz niepełny dzień urlopu w górę. Zatrudnienie pracownika w trakcie roku Niezależnie od tego, w jaki sposób twój nowy pracownik rozstał się z poprzednim pracodawcą, nie wpływa to na jego prawo do urlopu wypoczynkowego i wymiar. Łączny wymiar urlopu wypoczynkowego u poprzedniego i obecnego pracodawcy jest równy urlopowi przysługującemu pracownikowi w danym roku. Pracownik wykorzystuje u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy proporcjonalnie do dnia zakończenia stosunku pracy. Informacje o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego przez pracownika, którego zatrudniasz w trakcie roku kalendarzowego, są zawarte w świadectwie pracy poprzedniego pracodawcy. Jeśli takiego nie wydano, zażądaj od pracownika oświadczenia, w którym to potwierdzi, oraz oświadczenia o wymiarze i wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego u poprzedniego pracodawcy. Oświadczenia przechowuj w aktach osobowych pracownika. Jeśli pracownik, wykorzysta większą liczbę urlopu wypoczynkowego niż przysługująca mu proporcjonalnie do okresu zatrudnienia tj. do dnia rozwiązania umowy o pracę i bezpośrednio po rozwiązaniu umowy rozpocznie pracę w twojej firmie, uwzględnij wykorzystany urlop wypoczynkowy. Pracownikowi będzie przysługiwała do końca roku pozostała liczba urlopu wypoczynkowego z wymiaru 20 albo 26 dni. Poinformuj pracownika o pozostałej liczbie urlopu przysługującej mu w danym roku kalendarzowym, z którego będzie mógł skorzystać. Jeśli zatrudniasz pracownika w trakcie roku na okres krótszy niż do końca roku kalendarzowego, uwzględnij to w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Urlop przysługujący takiemu pracownikowi w twojej firmie to roczny wymiar urlopu przysługujący pracownikowi przeliczony na miesiąc zatrudnienia, czyli 20 / 12 albo 26/12 dni pomnożony przez liczbę miesięcy zatrudnienia w twojej firmie. Pracownik nie może przekroczyć rocznego wymiaru urlopu wypoczynkowego, stąd ostatni pracodawca w danym roku kalendarzowym może udzielić urlopu w wymiarze niższym niż wynikałoby to z okresu pracy u tego pracodawcy. Jak udzielać urlopu wypoczynkowego Jako pracodawca masz obowiązek udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Pracownik składa pisemny wniosek ze wskazaniem terminów, w których chciałby go wykorzystać. Urlop jest udzielany w dniach, które dla pracownika są dniami pracy w wymiarze godzinowym. Jeden dzień urlopu dla pełnego etatu wynosi 8 godzin, czyli zatrudniony ze stażem krótszym niż 10 lat ma 160 godzin urlopu rocznie (8 godzin x 20 dni urlopu), a ze stażem co najmniej10 lat – 208 godzin (8 godzin x 26 dni urlopu). Jeśli pracownik świadczy pracę na części etatu, wtedy liczbę godzin obliczasz proporcjonalnie do wymiaru etatu. Jeśli pracownikowi zostanie ostatnie kilka godzin urlopu, musi je wykorzystać w jednym dniu pracy, nawet gdyby wnioskował inaczej. Najważniejsze zasady, o których musisz pamiętać, udzielając urlopu wypoczynkowego: jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia - wyjątek dla pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego niepełny kalendarzowy miesiąc zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca - wyjątek dla pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy urlop wypoczynkowy jest płatny i co do zasady powinien być nieprzerwany można go podzielić, jeśli pracownik złoży wniosek o urlop w różnych terminach co najmniej jedna część urlopu powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych należy brać pod uwagę preferencje pracownika co do terminów urlopu wypoczynkowego, ale nie są one wiążące dla pracodawcy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu (urlop na żądanie) w każdym roku kalendarzowym urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. jeżeli w trakcie roku kalendarzowego wymiar urlopu się zwiększy, pracownikowi przysługuje tzw. urlop uzupełniający. Plan urlopów Jeśli w firmie działają związki, musisz sprawdzić, czy są one zainteresowane ustaleniem planu urlopów pracowników. Jeśli tak, twoim obowiązkiem jest ustalić z nimi ten plan. Do końca roku należy przygotować plan urlopów na kolejny rok, w którym zostanie rozpisany sposób wykorzystania przez pracowników urlopów zaległych i bieżących. Poproś pracowników, żeby rozpisali, w jaki sposób i w jakim terminie chcieliby je wykorzystać. Sporządź plan urlopów i ustal jego treść z organizacjami związkowymi funkcjonującymi w firmie. Jeśli w firmie działa kilka związków zawodowych, które nie potrafią przedstawić wspólnego stanowiska w terminie 30 dni od przekazania im planu urlopów, decyzję w sprawie jego ustalenia podejmujesz sam, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Możesz również rozpisać plan urlopów na krótszy okres, ale powoduje to częstszą konieczność czynienia ustaleń z pracownikami, a następnie związkami zawodowymi. Jeśli w twojej firmie nie ma związków zawodowych lub działają i wyraziły na to zgodę – nie musisz ustalać zakładowego planu urlopów. Harmonogram urlopu określasz w porozumieniu z pracownikiem. Plan lub harmonogram nie obejmuje 4 dni w roku kalendarzowym, które mogą być wykorzystane jako urlop na żądanie. Plan urlopów ogłaszasz w sposób przyjęty w twoim zakładzie pracy. Kiedy można zmienić termin urlopu Zmiana terminu zaplanowanego wcześniej urlopu wypoczynkowego jest możliwa: na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, na przykład: choroby członka rodziny pracownika, klęski żywiołowej w miejscu spędzania urlopu czy nieuzyskania urlopu przez małżonka z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, na przykład z powodu awarii, kontroli pracodawcy przez organy zewnętrzne, przesunięcia terminu odbioru obiektu budowanego. Zmiana terminu zaplanowanego wcześniej urlopu wypoczynkowego jest obligatoryjna z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby odosobnienia w związku z chorobą zakaźną powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy urlopu macierzyńskiego. Urlopu, którego pracownik nie wykorzystał, musisz mu udzielić w innym terminie. Nie możesz wyrazić zgody na urlop wypoczynkowy w okresie niezdolności pracownika do pracy, na przykład z powodu choroby. Jeśli twój pracownik rozchoruje się w czasie urlopu, to będzie korzystał ze zwolnienia lekarskiego, a nie urlopu. Kiedy można odwołać pracownika z urlopu Możesz odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Polecenie odwołania z urlopu i stawienia się w pracy musi być jednoznaczne, czyli: wskazujesz okoliczności, które spowodowały decyzję informujesz o konieczności i terminie stawienia się w pracy składasz je w taki sposób, aby pracownik mógł się z nim zapoznać, najlepiej pisemnie lub telefonicznie (rozmowa powinna się odbyć przy świadku). Koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu pokrywa pracodawca. Są to koszty poniesione przez pracownika za transport, koszty pobytu na urlopie za część niewykorzystanego urlopu, koszty obejmujące całą rodzinę, jeśli pracownik spędza urlop z rodziną. Pamiętaj! Nie musisz zwracać innych wydatków związanych z urlopem, na przykład na zakup sprzętu sportowego, ani też refundować wynagrodzenia, które pracownik chciał uzyskać, pracując w innej firmie w czasie urlopu. Kiedy trzeba wykorzystać urlop wypoczynkowy Urlop wypoczynkowy powinien być, co do zasady, w całości wykorzystywany w roku kalendarzowym, w którym pracownik go nabywa. Urlopu niewykorzystanego musisz udzielić pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września kolejnego roku kalendarzowego. W praktyce wystarczy, aby 30 września był pierwszym dniem zaległego urlopu pracownika. Jeśli pracownik nie składa wniosków o zaległy urlop, masz prawo udzielić mu zaległego urlopu, nawet gdy nie wyraża na niego zgody. Pracownik nie może samodzielnie zadecydować o wykorzystaniu zaległego urlopu. Nie może też po przekroczeniu terminu 30 września rozpocząć urlopu bez twojej zgody, a samo zawiadomienie o rozpoczęciu urlopu nie uzasadnia i nie usprawiedliwia nieobecności w pracy. Takie zachowanie może być traktowane jako porzucenie pracy, co upoważnia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeśli umowa o pracę pracownika jest rozwiązywana za wypowiedzeniem, niezależnie od tego, kto podjął decyzję o wypowiedzeniu możesz zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w trakcie wypowiedzenia. Jeśli wymiar urlopu jest większy niż liczba dni wypowiedzenia, za niewykorzystane dni urlopu wypoczynkowego wypłacisz pracownikowi ekwiwalent pieniężny. Kiedy pracownik ma prawo do urlopu na żądanie Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, a więc wykorzystanie urlopu na żądanie zmniejsza wymiar urlopu wypoczynkowego. Pracownik ma prawo skorzystać maksymalnie z 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Limit 4 dni urlopu na żądanie do wykorzystania w roku kalendarzowym dotyczy wszystkich pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. O tym, jak pracownik wykorzystał przysługującą pulę dni urlopu na żądanie u poprzedniego pracodawcy, dowiesz się ze świadectwa pracy. Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu na żądanie w terminie przez niego wskazanym. Pracownik powinien zgłosić żądanie najpóźniej w dniu, w którym chciałby skorzystać z urlopu, przed rozpoczęciem pracy. Może też wykorzystać 4 dni łącznie. Przepisy nie określają formy, w jakiej pracownik powinien się zwrócić o udzielenie tego urlopu. Praktyka lub zapis w regulaminie pracy mogą umożliwiać późniejsze zgłoszenie wniosku. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie bez potwierdzenia, że pracodawca otrzymał wniosek i wyraża na niego zgodę. Jeśli to zrobi, będzie to obecność nieusprawiedliwiona, upoważniająca do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Źródło: Związki zawodowe postulują zmianę przepisów Kodeksu pracy w zakresie urlopów wypoczynkowych. Chcą, aby każdy pracownik miał prawo do 35 dni urlopu wypoczynkowego. Obecny stan prawny Obecnie Kodeks pracy przewiduje dwa możliwe wymiary urlopu wypoczynkowego. Do 20 dni urlopu w roku mają prawo pracownicy, których staż urlopowy jest mniejszy niż 10 lat. Natomiast pracownicy, którzy legitymują się ponad 10-letnim stażem urlopowym mogą odpoczywać aż 26 dni w roku. Warto pamiętać, że pojęcie stażu urlopowego nie jest tożsame ze stażem pracy. W stażu urlopowym, oprócz okresów zatrudnienia, uwzględniamy również okresy nauki. Zgodnie z Kodeksu pracy pracownik zyskuje: 3 lata do stażu urlopowego w przypadku ukończenia zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej; 5 lat do stażu urlopowego w przypadku ukończenia średniej szkoły zawodowej oraz średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych; 4 lata do stażu urlopowego w przypadku ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej; 6 lat w przypadku ukończeni szkoły policealnej; 8 lat do stażu urlopowego w przypadku ukończenia szkoły wyższej. Do stażu urlopowego wlicza się również, między innymi, okresy zatrudnienia u zagranicznego pracodawcy, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych, a także czas odbycia służby wojskowej. Warto zwrócić uwagę, że urlop wypoczynkowy nalicza się w inny sposób w przypadku osób, które rozpoczynają pierwszą pracę w życiu. Prawo do urlopu wypoczynkowego nabierają stopniowo – za każdy przepracowany miesiąc mają prawo do 1,66 dni urlopu wypoczynkowego. W kolejnym roku zatrudnienia pracodawca przyznaje im prawo do 20 dni. Kolejna bolączka pracodawców Przedstawiciele związków zawodowych proponują przyznanie każdemu pracownikowi 35 dni urlopu rocznie. Bez znaczenia miałaby być długość stażu urlopowego. Obecnie ten postulat jest analizowany przez stronę pracodawców, którzy nie są do niej nastawieni zbyt optymistycznie. Głównym powodem ich niechęci są oczywiście koszty. Nieobecność w pracy pracownika, oznacza dla pracodawcy konieczność przeorganizowania pracy w firmie, a czasem nawet realną stratę finansową. Dodatkowo dla niektórych pracodawców sporym problemem jest również przekonywanie pracowników do bieżącego wybierania urlopu i „nie chomikowanie” go. To pracodawca jest dopowiedziany za to, by pracownik wybrał w terminie (czyli do 30 września roku kolejnego) zaległy urlop wypoczynkowy. Z jednej strony to na pracodawcy musi pilnować, by urlop wył wybierany terminowo, z drugiej strony i tak nie może zmusić parownika by ten skorzystał z urlopu. Nic więc dziwnego, że do tego postulatu są tak sceptycznie nastawieni. Zastanawiasz się czy jest to możliwe, skoro wniosek urlopowy został już zaakceptowany przez pracodawcę? Co na to przepisy prawa pracy? Niniejszy artykuł rozwieje Twoje wątpliwości. Urlop wypoczynkowy jako prawo pracownika Jak powszechnie wiadomo, wszelkie kwestie związane z urlopem wypoczynkowym uregulowane są w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Jak już wskazaliśmy we wcześniejszym naszym artykule, w którym został przybliżony temat obowiązku pracownika w zakresie wykorzystania 14 dni urlopu prawo do urlopu jest prawem: corocznym, nieprzerwanym, płatnym, niezbywalnym. Jednocześnie pracodawca zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi urlopu w roku, w którym uzyskał on prawo do dni wolnych od pracy. Co do zasady, na pisemny wniosek pracownika pracodawca udziela w uzgodnionym terminie urlopu wypoczynkowego. Jednakże uwzględniony w planie urlopów bądź po porozumieniu z pracodawcą okres dni wypoczynkowych pracownika nie jest bezwzględnie wiążący, co oznacza, iż może zostać przesunięty – zgodnie z prawem pracy. Przesunięcie urlopu wypoczynkowego Czy i kiedy pracodawca może zmienić termin urlopu wypoczynkowego? Zgodnie z art. 164 § 2 Kodeksu pracy: Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Co wynika w powyższej regulacji? Przede wszystkim ustawowa możliwość pracodawcy do tzw. przesunięcia terminu urlopu pracownika pod warunkiem zaistnienia szczególnie uzasadnionych potrzeb pracodawcy, kiedy nieobecność pracownika negatywnie wpłynęłaby na tok pracy. Ustawodawca przez użycie wyrażeń „szczególnych potrzeb pracodawcy” oraz „poważnego zakłócenia toku pracy” ograniczył pracodawcy możliwość dowolnego wykorzystywania instytucji przesuwania terminu urlopu wypoczynkowego zapewniając przy tym ochronę pracownikowi. Przykładem uzasadnionych potrzeb pracodawcy wymagających obecności pracownika w zakładzie pracy mogą być zaplanowane inspekcje bądź kontrole właściwych organów, awarie wymagające specjalistycznej wiedzy pracownika, wzrost nakładu pracy i mała ilość pracowników o odpowiedniej kwalifikacji, inne nagłe sytuacje. Niewątpliwie poprzez uzasadnione potrzeby pracodawcy należy rozumieć takie sytuacje, które nie były znane w czasie sporządzania planu urlopów. Dlatego też pracodawca nie może bez uzasadnionego powodu zmienić uprzednio ustalonego terminu urlopu wypoczynkowego. Zwrot kosztów przez pracodawcę Zmiana terminu urlopu zobowiązuje pracodawcę do dokonania na rzecz pracownika zwrotu kosztów związanych bezpośrednio z jego urlopem wypoczynkowym. W piśmiennictwie przyjmuje się, że w przypadku, gdy pracodawca przesunie urlop pracownikowi, to spoczywa na nim obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika, czego podstawą jest przepis art. 167 § 2 Kodeksu pracy stosowany w drodze analogii zarówno dla odwołania pracownika z urlopu jak i przesunięcia jego terminu. Koszty te obejmują wydatki, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu. Mogą one dotyczyć przykładowo zwrotu za bilety lotnicze. Pracownik zobowiązany jest do udowodnienia za pomocą wszelkich środków dowodowych wysokości poniesionych kosztów. Kiedy pracodawca zobowiązany jest do przesunięcia terminu urlopu wypoczynkowego? Zgodnie z przepisem art. 165 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy, jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a przede wszystkim z powodu wystąpienia okoliczności takich jak: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego. Wskazać należy, że katalog powyższych okoliczności ma charakter przykładowy, albowiem każda szczególnie ważna przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy umożliwia przesunięcie przez pracodawcę urlopu na późniejszy termin. Niemniej, na pracownikowi spoczywa obowiązek udokumentowania przyczyny uniemożliwiającej rozpoczęcie urlopu w ustalonym terminie. A co w przypadku, gdy to pracownik postanowi zmienić termin zaplanowanego urlopu? Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, co wynika z przepisu art. 164 § 1 Kodeksu pracy. Zasadą jest, że pracodawca może uwzględnić wniosek pracownika, jeśli nie sprzeciwia się temu konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie. Odwołanie pracownika z urlopu przez pracodawcę Zgodnie z przepisem at. 167 § 1 Kodeksu pracy Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Odwołanie pracownika z urlopu jest nieco bardziej rygorystyczną ingerencją pracodawcy w sferę uprawnień pracownika niż przesunięcie urlopu wypoczynkowego. Dlatego przez, zgodnie z poglądami doktryny okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu należy rozumieć, stosując odpowiednio zaostrzone kryteria oceny, szczególne potrzeby pracodawcy, które nie mogłyby być zaspokojone bez obecności pracownika odwołanego z urlopu. Co na to Państwowa Inspekcja Pracy? Organ nadzoru w przedstawionym przez siebie stanowisku uznał, iż Warunkiem odwołania pracownika z urlopu jest zaistnienie szczególnych okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili udania się pracownika na urlop. Odwołanie pracownika z urlopu następuje w formie polecenia. Przepisy nie przewidują tu obowiązku zachowania szczególnej formy. Kwestia ta powinna być uregulowana w przepisach wewnątrzzakładowych. Tym samym odwołanie pracownika z urlopu będzie zarówno uzasadnione jak i zgodne z prawem pracy, gdy okoliczności, które stanowią podstawę odwołania pracownika z urlopu, nie tylko powstały w trakcie urlopu, ale nie były możliwe do przewidzenia w momencie jego rozpoczynania. Jeśli chodzi o zwrot kosztów przez pracodawcę, to zastosowanie będzie mieć powołany i omówiony we wcześniejszej części niniejszego artykułu przepis art. 167 § 2 Kodeksu pracy. Jednakże warto również pamiętać, iż w przypadku gdy pracodawca odwołał pracownika z urlopu niezgodnie z przepisami prawa pracy, to ponosi odpowiedzialność cywilną wyznaczoną regulacjami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny. Przedmiotowy artykuł potwierdza zatem, iż zarówno pracodawcy jak i pracownikowi przepisy prawa pracy umożliwiają przesunięcie uprzednio uzgodnionego terminu urlopu wypoczynkowego. Należy jednak pamiętać, że tylko szczególnie uzasadnione okoliczności mogą stanowić podstawę zmiany wcześniej ustalonego terminu, co wiąże zarówno pracodawcę jak i pracownika. Źródła: A. Kosut [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304(5), wyd. V, red. K. W. Baran, Warszawa 2020, art. 164. K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 164. K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 167. Zmiany w prawie pracy 2020: Co się zmieni i od kiedy? Najnowsze przepisy. Urlop za rok 2020 przysługuje od 1 stycznia 2020, dlatego firmy już w grudniu 2019 ułożyły plany urlopów pracowników. Ale tylko te najprzyzwoitsze. Tym bardziej sprawdź, co ci się należy. Urlop wypoczynkowy 35 dni w 2020Kodeks pracy stanowi, że urlop wypoczynkowy jest coroczny i płatny. Jednak przysługuje tylko osobie mającej umowę o pracę. Mającym umowę zlecenie czy o dzieło urlop się nie w prawie pracy 2020: Urlop wypoczynkowy – ile dniTo zależy od do 10 lat – 20 dni urlopu. Co najmniej 10 lat – 26 dni. Uwaga! Do stażu bez względu na przerwy wlicza się poprzednią pracę oraz do stażu dolicza się naukę?Po zawodówce dolicza się 3 lata, po ogólniaku 4, po technikum 5, po szkole policealnej 6, a po wyższej 8. Niestety lata te nie sumują się – absolwent uczelni do 8 lat nie doda 4 za weekendy 2020: Jak mieć więcej wolnego [KALENDARZ, DATY] Ferie i święta. Dlaczego ten rok jest pechowy? Uwaga!Jeśli ktoś pracuje w niepełnym wymiarze czasu, długość urlopu jest proporcjonalna do tego wymiaru. Np. pracujący na pół etatu ma prawo do połowy, czyli 10 z 20 lub 13 z 26 dni urlopu zależnie od w prawie pracy 2020: Kiedy trzeba wziąć urlopUrlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który powinno się ustalać do 1 stycznia roku, za który będą urlopy. Pracodawca jednak weźmie pod uwagę nie tylko wnioski pracowników, ale i zapewnienie normalnego toku za dany rok należy wykorzystać do 30 września następnego roku. Jeśli w tym roku nie skorzystasz z całego wolnego, będziesz miał na to trzy kwartały w 2021 r. (nie licząc urlopu za 2021).Jeśli tego wymagają zakładowe okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu przez pracownika, pracodawca może go z urlopu odwołać, z tym że pokryje koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z w prawie pracy 2020: Od kiedy przysługuje urlopUrlop przysługuje z góry. Znaczy to, że jeśli masz już ponad rok stażu, prawo do urlopu za rok 2020 nabyłeś z dniem 1 stycznia 2020 i mogłeś go zacząć już 2 stycznia (1 stycznia był dniem wolnym).Inaczej w przypadku pierwszej w życiu pracy. Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu już w tym roku, w którym podjął pracę, ale z upływemkażdego pełnego miesiąca pracy, czyli z dołu – w wielkości proporcjonalnej do czasu tej pracy. Zatem zatrudnionemu po miesiącu przysługuje 1/12 urlopu 20-dniowego (20-dniowego, bo poniżej 10 lat stażu). Konkretnie za miesiąc pracy – 1,66 dnia urlopu. Niepełny dzień urlopu pracodawca może zaokrąglić do pełnego. W wymiarze rocznym nie można przekroczyć wspomnianych 20 w prawie pracy 2020: Pozostałe urlopy pracownikaUrlop na żądanie – do 4 udzieli go w terminie wskazanym przez zatrudnionego; żądanie trzeba zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlopu na żądanie nie obejmuje plan urlopowy, ale urlop ten uszczupla pulę nad dzieckiem – do 2 dni. Podobnie jak podczas urlopu wypoczynkowego czy na żądanie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Dni na opiekę nie uszczuplają puli wypoczynkowej. Urlop szkoleniowy – 6 lub 21 dni. Należy się pracownikowi, który się kształci podnosząc kwalifikacje zawodowe (podjęcie nauki wymaga zgody lub inicjatywy pracodawcy).6 dni – na egzaminy eksternistyczne, maturalne i zawodowe; 21 dni – na ostatnim roku studiów na pracę dyplomową i egzamin dyplomowy. Za czas urlopu przysługuje prawo do wynagrodzenia, jeśli podnoszenie kwalifikacji kończy się jednym z w/w egzaminów. Urlop niewykorzystany w czasie nauki ofertyMateriały promocyjne partnera

35 dni urlopu wypoczynkowego